Istotne zmiany w zakresie zawierania umów o pracę od 2016 roku

W sierpniu 2015 roku Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy  Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy wejdą w życie z dniem 20 lutego 2016 roku. Powyższe zmiany będą miały istotne znaczenie dla pracodawców, modyfikują bowiem w znaczący sposób obowiązujące do tej pory zasady dotyczące zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami umowę o pracę można zawierać na czas nieokreślny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Każda z w/w umów może być poprzedzona umową zawartą na okres próbny – maksymalnie 3 miesięczny. Po zmianach umowę o pracę będzie można zawierać jedynie na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Oznacza to, że nie będzie już możliwości zawierania umów na czas wykonywania określonej pracy oraz umów na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, ale można zastąpić je umowami na czas określony. Dookreślono również w jakich przypadkach możliwe będzie zawarcie kolejnej umowy na czas próbny z tym samym pracownikiem

Istotną zmianą jest również ograniczenie okresu na jaki może zostać zawarta umowa na czas określony. Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania takiej umowy, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na okresy wieloletnie. Z wejściem w życie ustawy nowelizującej Kodeks Pracy, zawieranie długoterminowych umów o pracę będzie niemożliwe. Ustawodawca wprowadził maksymalny 33-miesięczny okres, na jaki może być zawarta umowa na czas określony. W przypadku zawarcia między tymi samymi stronami stosunku pracy na podstawie kilku umów o pracę na czas określny, łączny okres zatrudnienia nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów zawartych na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub ich liczba jest większa od 3, uważa się że odpowiednio po upływie określonego w przepisach okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ustawodawca przewidział dla powyższej zasady kilka wyjątków. Przepisów powyższych nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
4. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – w tym przypadku pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia.

W umowie na czas określony, zawartej z przyczyn opisanych w pkt. 1-4 należy zawrzeć informację o celu, okolicznościach oraz przyczynach zawarcia takiej umowy. Jeżeli w dniu wejścia  w życie nowych przepisów, obowiązują w/w umowy – należy w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie Ustawy, uzupełnić je o dodatkowe informacje, a o takiej umowie (jeżeli jest to wymagane – pkt 4) pracodawca zawiadamia okręgowego inspektora pracy, wraz z podaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia informacji.

Kolejna istotna zmiana dotyczy rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Dotychczasowo okres ten wynosił zawsze 2 tygodnie. Według nowych przepisów okres wypowiedzenia takiej umowy uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będzie tożsamy z okresem wypowiedzenia obowiązującym dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Przepisy przejściowe dotyczące umów obowiązujących w dniu wejścia w życie zmian zostaną omówione w osobnym artykule.