Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń – nowelizacja Kodeksu pracy

Od 24 grudnia 2025 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca istotne obowiązki informacyjne dla pracodawców oraz mająca duży wpływ na zmianę zasad prowadzenia procesów rekrutacyjnych.

Nowelizacja ta ma na celu zapewnienie równości szans oraz zwiększenie przejrzystości płac, a także przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy. Jest to dopiero pierwsza część zmian dotyczących wprowadzenia w Polsce dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Dostosowanie polskich przepisów dotyczących transparentności wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą lub podobną pracę będzie kolejnym krokiem. Termin ich wdrożenia upłynie 7 czerwca 2026 roku.

Co się zmieni od 24 grudnia 2025 roku?

Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia osobie ubiegającej się o pracę na danym stanowisku informacji o wynagrodzeniu, tj. o jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach (w szczególności pod względem płci) oraz zgodnym z postanowieniami układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli takie u niego obowiązują.

Informacje pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej – z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, zapewniając mu tym samym świadome i przejrzyste negocjacje. Informacje te mogą być:
– zawarte w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
– przesłane przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
– przesłane przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy nie będą mogli żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w jego obecnym oraz w poprzednich miejscach pracy.

Nowe przepisy wprowadzają także obowiązek neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Chodzi o uniemożliwienie dyskryminacji ze względu na płeć i zapewnienie, że oferta jest skierowana dla osób każdej płci. Aby spełnić ten wymóg, można stosować podwójne formy (np.: „kierownik/kierowniczka”) lub formy neutralne płciowo (np.: „osoba kierująca zespołem”).

Podstawa prawna:

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy