Przejrzyste i przewidywalne warunki zatrudnienia

Przejrzyste i przewidywalne warunki zatrudnienia – wybrane skutki ustawy z dnia 9 marca 2023 roku zmieniającej Kodeks pracy oraz inne ustawy

W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego związanej z przejrzystymi i przewidywalnymi warunkami pracy w Unii Europejskiej, w bieżącym roku dokonano kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany w zakresie stosunku pracy, ochrony pracownika oraz nowych obowiązków informacyjnych pracodawcy.

Umowy o pracę na okres próbny

Pracodawca, zawierając umowy na okres próbny, powinien z góry zaplanować okres, na jaki zamierza zatrudnić pracownika. Od tego okresu zależeć będzie maksymalny czas obowiązywania umów na okres próbny, które będą mogły być zawierane:

1. na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – przy planowaniu zatrudnienia na czas krótszy niż 6 miesięcy,
2. na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – przy planowaniu zatrudnienia na czas co najmniej 6 miesięcy i nie dłuższy niż 12 miesięcy,
3. na okres 3 miesięcy – przy planowaniu zatrudnienia na czas wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w/w okresy zatrudnienia, jednak o nie więcej niż 1 miesiąc, pod warunkiem, że będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikiem porozumienia i uwzględnienia w umowie o pracę na okres próbny informacji o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli takie wystąpią.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, gdy będzie on zatrudniany do wykonywania innego rodzaju pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem przez pracodawcę, co do zasady nie wymaga wskazania przyczyny. Jeżeli jednak, w opinii pracownika, rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu skorzystania przez niego z uprawnień pracowniczych, bądź pozostawania w zatrudnieniu z innym pracodawcą, może on wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca zobowiązany jest udzielić odpowiedzi na zapytanie w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Umowy o pracę na czas określony

Dotychczas rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę wymagało podania przyczyny tylko w odniesieniu do umów o pracę na czas nieokreślony. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do:

1. wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy na czas określony,
2. poinformowania o zamiarze wypowiedzenia umowy zakładowej organizacji związkowej, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie również w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony, z zastrzeżeniem, że przyczyną rozwiązania umowy nie może być:

– wystąpienie pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę bądź o bardziej przejrzyste warunki zatrudnienia,

– jednoczesne pozostawanie w zatrudnieniu u innego pracodawcy,

– dochodzenie przez pracownika do udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia,

– skorzystanie przez pracownika z prawa do szkoleń, a w szczególności z prawa do zwrotu kosztów, czy uwzględnienia – czasu szkolenia w czasie pracy pracownika.

W przypadku nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia bądź o przywrócenie do pracy oraz o przyznanie odszkodowania. Pracownikowi, który zostanie przywrócony do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Na nowo określona została również wysokość odszkodowania w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i będzie ona równa wysokości wynagrodzenia za czas od momentu rozwiązania umowy do upływu terminu trwania umowy, maksymalnie za okres 3 miesięcy.

Dla umów o pracę na czas określony, wypowiedzianych przed dniem wejścia w życie nowelizacji, stosowane będą dotychczasowe przepisy, nie będzie więc wymagane podanie przyczyny ich rozwiązania.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy w zakresie stosunku pracy

1. Umowa o pracę

Treść umów o pracę rozszerzona zostanie o obowiązek wskazania adresu siedziby pracodawcy bądź jego miejsca zamieszkania, jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna nieposiadająca siedziby, natomiast zamiast terminu rozpoczęcia pracy wskazywany będzie dzień rozpoczęcia pracy. Ponadto, w umowach terminowych, należy określić czas ich trwania bądź dzień ich zakończenia. Umowy o pracę na okres próbny powinny w treści uwzględnić czas, na jaki strony planują zawrzeć umowę na czas określony, a także ewentualne postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika bądź postanowienie o wydłużeniu umowy o maksymalnie 1 miesiąc, uzasadnione rodzajem pracy. W pozostałym zakresie treść umów o pracę nie zostaje zmieniona.

2. Informacja o warunkach zatrudnienia

Znaczącemu rozszerzeniu ulegnie treść informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikom, w której należy dodatkowo wskazać:

– obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy,

– przysługujące pracownikowi przerwy w pracy oraz dobowy i tygodniowy odpoczynek,

– zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych,

– w przypadku pracy zmianowej – zasady przechodzenia ze zmiany na zamianę, a w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady przemieszczania się między tymi miejscami,

– inne przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia, świadczenia pieniężne, świadczenia rzeczowe poza tymi uzgodnionymi w umowie o pracę,

– poza wskazaniem zasad rozwiązywania stosunku pracy, termin odwołania się do sądu pracy,

– prawo pracownika do szkoleń, jeśli są zapewnione przez pracodawcę,

– układ zbiorowy albo inne porozumienie, którym objęty jest pracownik.

Powyższa informacja przekazywana jest pracownikom w formie pisemnej bądź elektronicznej w terminie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Nie ma obowiązku aktualizowania informacji o warunkach zatrudnienia dla wszystkich pracowników, których umowy o pracę trwają w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Pracodawca zobowiązany będzie przekazać pracownikowi rozszerzoną informację wyłącznie na wniosek pracownika – w terminie 3 miesięcy od dnia otrzymania wniosku.

3. Informacja o instytucjach zabezpieczenia społecznego

Pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz o instytucji zabezpieczenia społecznego (np.: wybranej instytucji zarządzającej pracowniczymi planami kapitałowymi), jeśli nie została ona wybrana przez pracownika. Termin na przekazanie tej informacji w formie papierowej bądź elektronicznej wynosi 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

4. Zmiana siedziby pracodawcy

Pracodawca, w przypadku zmiany adresu siedziby bądź zmiany miejsca zamieszkania (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby), zobowiązany jest poinformować pracowników o tym fakcie w formie papierowej bądź elektronicznej nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zaistnienia tego faktu.

5. Informacja o wolnych stanowiskach i możliwościach awansu

Wprowadzony został również obowiązek informowania pracowników o:

– możliwości zatrudnienia w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy,

– możliwości awansu,

– wolnych stanowiskach pracy.

Niezrealizowanie obowiązku informacyjnego w terminie, bądź przekazanie niekompletnych albo błędnych informacji o warunkach zatrudniania traktowane jest jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i objęte jest karą grzywny od 1.000,00 PLN do 30.000,00 PLN.

Ochrona pracownika korzystającego z uprawnień

Zgodnie ze zaktualizowanymi przepisami, pracodawca ma zakaz wyciągania negatywnych konsekwencji oraz niekorzystnego traktowania pracownika, który skorzystał z przysługujących mu uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, a także wobec pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z w/w uprawnień. Pracownicy, których prawa zostały naruszone, będą mieć prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Przejrzyste warunki zatrudnienia

Pracownicy posiadający co najmniej 6-miesięczny staż pracy u danego pracodawcy (nie dotyczy pracowników zatrudnionych na okres próbny) będą mieli możliwość zawnioskowania o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony, o zmianę rodzaju pracy bądź zatrudnienie w pełnym wymiarze pracy. Wniosek o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy będzie mógł być składany raz w roku kalendarzowym. Pracodawca, biorąc pod uwagę potrzeby swoje i pracownika, zobowiązany jest w miarę możliwości uwzględnić wniosek, a w przypadku odmowy – uzasadnić jej przyczynę w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Szkolenia pracowników

Szkolenia dla pracowników, które są istotne dla wykonywanej pracy, wymagane dla danego stanowiska i wynikają z układów, porozumień zbiorowych, regulaminów, przepisów prawa, zawieranych umów bądź realizowane są na podstawie polecenia służbowego, powinny być wliczane do czasu pracy pracownika i w miarę możliwości realizowane w godzinach pracy pracownika, a także na koszt pracodawcy. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Nowe przepisy wejdą w życie 26 kwietnia 2023 roku.