Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 roku

Już 5 listopada 2026 roku wchodzą w życie istotne zmiany w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, wzmacnia ochronę pracowników oraz nakłada na wszystkich pracodawców nowe, bardziej konkretne obowiązki w zakresie działań prewencyjnych i organizacyjnych związanych z wykrywaniem i reagowaniem na nękanie pracowników. Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników wprowadzony zostanie również obowiązek posiadania wewnętrznych procedur w czterech obszarach: ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie w zatrudnieniu, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz mobbingowi.

Zmiana definicji mobbingu

Dotychczas, aby zakwalifikować działanie jako mobbing, pracownik musiał wykazać, że miało ono charakter zarówno uporczywy, jak i długotrwały. Po zmianach, z definicji znika wymóg długotrwałości (nadal jednak pojedynczy incydent nie będzie uznawany za mobbing). Zgodnie z nowymi przepisami kluczowe będzie wykazanie uporczywego nękania. Pracownik nie będzie musiał również udowadniać, że doznał rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia od pracodawcy. Wysokość zadośćuczynienia została ustalona na poziomie co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Katalog zachowań uznawanych za mobbing

Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, m.in.:
– upokarzanie,
– zastraszanie,
– nieuzasadnioną krytykę,
– ośmieszanie,
– podważanie kompetencji zawodowych,
– utrudnianie funkcjonowania w zespole,
– izolowanie pracownika.

Większa odpowiedzialność pracodawcy

Nowelizacja Kodeksu pracy oznacza istotną zmianę podejścia do przeciwdziałania mobbingowi, które to ma stać się obowiązkiem pracodawcy, a nie tylko ogólną zasadą. Działanie pracodawcy nie może ograniczać się wyłącznie do posiadania regulaminów wewnętrznych. Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia działań prewencyjnych, edukacyjnych, monitorowania ryzyk, reagowania na zgłoszenia oraz wdrażania działań naprawczych. Kluczowe będzie nie tylko wprowadzenie odpowiednich procedur, ale przede wszystkim wykazanie, że organizacja aktywnie zapobiega niepożądanym zachowaniom, reaguje na zgłoszenia i wspiera pracowników.

Co powinni zrobić pracodawcy?

Znowelizowane przepisy związane z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji zaczynają obowiązywać od 5 listopada 2026 roku. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 roku na wdrożenie lub dostosowanie istniejącej dokumentacji wewnętrznej do nowych regulacji.

Warto już teraz:
– przeanalizować obowiązujące procedury i regulaminy,
– zaktualizować politykę antymobbingową,
– przygotować skuteczne kanały zgłaszania nieprawidłowości,
– przeszkolić kadrę kierowniczą i pracowników,
– wdrożyć procedury postępowania wyjaśniającego i dokumentowania podjętych działań.

Odpowiedzialność za zachowania osób spoza organizacji

Przepisy nie ograniczają odpowiedzialności pracodawcy wyłącznie do zachowań wewnątrz organizacji. Mobbing dotyczy relacji związanych z wykonywaniem pracy, a obowiązek pracodawcy związany z przeciwdziałaniem mobbingowi i zapewnieniem bezpieczeństwa oznacza konieczność reagowania również wówczas, gdy źródłem niepożądanych zachowań są osoby spoza organizacji, jeśli wpływa to na środowisko pracy pracownika.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 roku, poz. 1046)

Kodeks pracy w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 roku – zmiany w: art. 183a, art. 183d, art. 183e, art. 183f, art. 183g, art. 94, art. 943, art. 943a, art. 1041